Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio

Il sistema di valutazione, sia per il personale non apicale che per i Responsabili d'Area, rinvia la disciplina dei criteri di distribuzione del trattamento accessorio al contratto collettivo integrativo decentato, del quale, di seguito si riportano le relative norme.

PERSONALE NON APICALE

Per il personale non apicale gli articoli 17 e 18 del vigente CCDI prevedono la seguente disciplina:

Art. 17 - Criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance

1. 1. Il trattamento accessorio collegato alla performance viene annualmente attribuito a livello di ente, in funzione degli esiti della valutazione dalla performance conseguita in relazione:

1. b) al contributo dato al raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa;

1. c) al grado di conseguimento degli obiettivi specifici del CdR di appartenenza;

1. d) alla valutazione dei comportamenti organizzativi .Il punteggio minimo per l’accesso al premio è pari al 60%.

1. 2. Il premio viene distribuito in base alla seguente articolazione per classi di merito:

1. I. Per valutazioni < al 60% il dipendente non accede al premio;

1. II. Per valutazioni ≥ 60% il dipendente accede in termini proporzionali al risultato conseguito;

1. 3. Per il personale, funzionalmente dipendente dai titolari di E.Q., la quantificazione del trattamento accessorio è determinato nel modo come appresso indicato:

1. Area Valore Parametro

1. Operatori 100

1. Operatori Esperti 110

1. Istruttori 120

1. Funzionari 150

4. Le disposizioni di cui al precedente comma 3 trovano applicazione anche per il personale assunto con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno.5. Se e qualora un dipendente sia risultato assente per più di sei mesi (anche non consecutivi) è l’assenza è tale da non consentire la misurazione e conseguente valutazione delle performance del dipendente, la stessa viene cessata per l’anno di riferimento e non concorre alla determinazione della graduatoria ai fini dell’attribuzione della progressione economica.6. I residui generatisi in seguito all’applicazione delle disposizioni di cui al precedente comma 5, sono portati in aumento alla quota di cui al comma 4 dell’art. 14 del presente CCDIT.

Art. 18 - Differenziazione del premio individuale1. Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale collegato alla performance che si aggiunge alla quota del premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi, a condizione che il punteggio conseguito sia pari o superiore al 90% di quello attribuibile. La misura di detta maggiorazione è fissata annualmente e non può essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi destinati al personale ai sensi del comma 1 ed è assegnata a non più del 35%, arrotondato, secondo le consuete regole convenzionali, all’unità superiore, del personale afferente a ciascuna Area Funzionale, che abbia conseguito la suddetta valutazione.2. Per la determinazione dell’importo da attribuire al personale di cui al comma 1, si utilizza il sistema di calcolo all’allegato (A). al presente CCIA3. La maggiorazione è attribuita al personale, distinto per Area Funzionale di appartenenza, se sono presenti un n° di dipendenti almeno pari a 3 per ciascuna delle aree, escluso il Responsabile. In caso contrario, la disciplina di cui al presente articolo si applica a livello di ente.4. Per la corresponsione della suddetta maggiorazione si fa fronte prioritariamente mediante impiego delle somme residue derivanti dalla differenza tra il budget di performance e la quota minima di risorse da accantonare per le suddette maggiorazioni. Qualora tali residui non fossero sufficienti si fa ricorso all’impiego dei resti emergenti dalla differenza tra i budget teorici individuali e il premio effettivamente spettante. Solo nel caso in cui tali risorse non fossero in grado di coprire le somme necessarie ad assicurare il valore del 30% di cui al comma 1, il raggiungimento di tale soglia minima viene garantito mediante una riduzione, proporzionale alle valutazioni, dei premi spettanti. Gli eventuali resti non necessari ad assicurare detta soglia minima vengono impiegati a titolo di surplus delle maggiorazioni di cui al comma 1

RESPONSABILI D'AREA

Per i Responsabili d'Area l'art. 19 del vigente CCDI prevedono la seguente disciplina:

Art. 19 - Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa

1. 1. • 1. L’ammontare delle risorse destinate alla retribuzione di risultato dei titolari di EQ non può essere inferiore al 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutti gli incarichi previsti dal proprio ordinamento. Se non disposto diversamente, la somma si intende confermata di anno in anno per il periodo di vigenza del
        2. La ripartizione del budget di retribuzione di risultato fra i titolari di E.Q. è determinata in base alla % dei risultati raggiunti in sede di valutazione attraverso l’applicazione del seguente algoritmo:
           1. Budget previsto per la retribuzione di risultato;
           2. ∑ dell’esito delle Valutazioni
           3. Esito individuale delle valutazioni di ciascun titolare di Q.

         

                                                                                                        a)

        Retribuzione di Risultato per ciascuna E.Q. =                                    * c)

                                                                                                        b)

SEGRETARIO COMUNALE

Per il segretario comunale il Sistema di valutazione, in linea con quanto previsto dal relativo Contratto collettivo nazionale, prevede la corresponsione dell’indennità di risultato, il cui importo massimo è pari al 10 % del monte salari dell’anno di riferimento, nella seguente misura:

1. • fino a 50 punti valutazione negativa - nessuna retribuzione
   • da 51 a 60 punti 60% della retribuzione;
   • da 61 a 70 punti 70% della retribuzione;
   • da 71 a 80 punti 80% della retribuzione;
   • da 81 a 90 punti 90% della retribuzione;
   • da 91 a 100 punti 100% della retribuzione;